Na vijftien jaar een excuusbrief schrijven, heeft dat zin? Ja!

Bij intakegesprekken met werkgevers stel ik steeds vaker de vraag of de betreffende medewerker ooit een ‘aangetekende brief’ heeft gekregen.

Daarmee doel ik op een formele waarschuwing. Vooral wanneer het een medewerker is die langdurig of veelvuldig ziek is, met een lang dienstverband, waarmee een lastige arbeidsrelatie is ontstaan.

Vaak is het antwoord ‘oh ja, daar heeft hij het nog steeds over! Dat hadden we misschien niet moeten doen, maar dat is al vijftien jaar geleden!’
Dan weet ik al bijna zeker dat ik de oorsprong van de ontstane situatie te pakken heb. In het intakegesprek met de medewerker komt steevast ‘de aangetekende brief’ aan de orde. En vooral wat de impact van die brief geweest is en helemaal wanneer achteraf blijkt dat het een onterechte beschuldiging was.

Dit kan behoorlijk kwetsend zijn en een deuk geven in het vertrouwen van de medewerker in de werkgever. Ondanks het feit dat de medewerker dit voorval in gesprekken met werkgever telkens weer aanhaalt komt de boodschap blijkbaar niet over en komen er geen excuses.

Tijdens mediationgesprekken kijk ik niet alleen naar de inhoudelijke kant van de situatie maar juist ook naar de impact voor de medewerker. Waar gaat het werkelijk om? Wanneer een werkgever doorkrijgt dat hij de medewerker ten onrechte heeft beschuldigd en ook nog eens oprecht bereid is om zijn excuses aan te bieden, zie ik letterlijk een last van de schouders van de medewerker af vallen. Eindelijk gerechtigheid. En dan is er weer ruimte om samen naar de toekomst te kijken.

Kortom: wanneer een medewerker steeds terugkomt op hetzelfde voorval voelt hij zich blijkbaar niet gehoord. Als werkgever heb je blijkbaar nog iets niet begrepen. Vraag door en als blijkt dat in het verleden, ongeacht wanneer dat was, een fout is gemaakt, herstel die dan alsnog. Op wat voor manier dan ook.

Geef alleen een formele waarschuwing als je heel zeker bent van je zaak en als dat nodig is om verdere juridische stappen te ondernemen. Gebruik een formele waarschuwing niet als dreigement. Als je wil dat een medewerker ander gedrag vertoont kun je beter in gesprek gaan en één en ander vastleggen in een verslag zodat je daar beiden op terug kan vallen.